Yargıtay’a konu olan birçok davada vurgulandığı üzere işçinin, kıdem hakkını yakarak istifa etmesi doğal karşılanmamış ve başka bir haklı sebep olmalı diye değerlendirilmiştir. Buna ek olarak; şarta bağlı yapılan istifalar da geçerlilik arz etmemektedir. Örneğin; “Kıdem alacağım ve 3 aylık işçilik alacağımın verilmesi şartı ile istifa ediyorum.” şeklindeki istifa dilekçeleri geçersiz kabul edilmektedir. İşverenin sözlü beyanı ile “İstifa etmen koşuluyla haklarını vereceğiz” demesi ile birlikte işçi istifa ederse, tanıkla bu durumu ispatlaması kaydıyla kıdem ve ihbar tazminatlarını alabilir. Dilerse ve şartları da mevcutsa, işe iade davası da açabilir.
İşçinin istifa etmiş olması halinde dahi aşağıda sınırlı olarak yazılan ve benzeri durumların varlığı durumunda işçi tarafından haklı nedenle fesih kabul edilerek; başta kıdem tazminatı olmak üzere işçi, işçilik haklarının tümünü işverenden talep edebilir.
Aylık maaşının bordroya düşük yansıtılması,
Sigorta primlerinin düşük gösterilen maaş üzerinden yatırılması,
İşçinin görev yerinin değiştirilerek daha alt konumda olan işlere verilmesi,
Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi veya fazla çalışma ücretlerinin bordroya işlenmemesi,
Genel ve resmi tatil ücretlerinin ödenmemesi.
HANGİ İSTİFA HALLERİNDE KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?
Genel kural olarak, haklı bir sebebi olmadan işyerinden kendi isteğiyle ayrılan -istifa eden- işçi, kıdem tazminatı alamaz. Bu işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi bir de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesinde düzenlenen, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçinin feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmesi koşulunu sağlamamışsa, ihbar süresine uymadan işyerinden ayrıldığı için işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda da kalabilir. Ancak işçi, haklı bir nedene dayanarak iş yerinden ayrılırsa, işi kendi hür iradesi ile bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşte burada önem arz eden nokta, işçi için hangi hallerin haklı sebep olarak kabul edilebileceğidir.
Kıdem tazminatı için gerekli koşullardan bahsedecek olursak;
En az 1 yıl: Bir yıldan daha kısa süre çalışan işçi, hangi nedenle işten çıkmış olursa olsun kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Kaldı ki bir yılı tamamlayıp işten ayrılan herkes de kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı alabilmek için, işçinin işten çıkış nedeninin kanunda belirtilen nedenlerden biri olması şartı aranmaktadır.
İş yerinin devrinde kıdem sürer: En az bir yıllık çalışmış olma şartının hesabında dikkate alınan, işçinin aynı iş yerinde değil; aynı işverene bağlı çalışarak geçirdiği süredir. Aynı
işverene bağlı iki ayrı iş yerinde, altışar aylık sürelerle çalışan bir işçinin işten ayrılırken kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Bunun dışında işyerinin devri halinde, aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin kıdemi kesilmez.
Kıdem tazminatının hangi durumlarda ödeneceğinden bahsetmemiz gerekir ise;
İşverenin işçisini, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında bir nedenle işten çıkartması,
İşçinin, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması sebebiyle veya sağlık ve zorlayıcı nedenlere dayanarak işten ayrılması,
Erkek işçilerin askere gitmesi durumu,
Emekliliğe hak kazanma veya emeklilik için gerekli prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurması,
Kadın işçilerin evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılması durumu,
İşçinin ölüm hali
ZORLA İSTİFA ETTİRİLEN İŞÇİ HAKKINI ALABİLİR Mİ?
İşçi; işveren tarafından performansının düşük olması, iş arkadaşlarıyla anlaşmada problem yaratması veya hastalığa yakalanması nedeniyle işten çıkartılırsa kıdem tazminatı alma hakkı doğar. Ancak, işveren işçisini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı tutum ve davranışlarından ötürü –başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, hırsızlık yapması, işyerine sarhoş gelmesi gibi- işten çıkartırsa kıdem tazminatı ödemez.
